Worauf Firmenchefs jetzt achten müssen:
Die Bundesregierung hat den Zugang zum Kurzarbeitergeld vereinfacht, um einen Beitrag zur Sicherung von Arbeitsplätzen zu leisten. Nach einer aktuellen Umfrage des ifo Instituts erwägen über 25% der Unternehmen in den nächsten drei Monaten Kurzarbeit (www.ifo.de/node/54093).
Es ist davon auszugehen, dass sich viele Unternehmen mit dem Thema Kurzarbeit auseinandersetzen werden.
Wir erläutern Ihnen, welchen Einfluss die Kurzarbeit auf die betriebliche Altersversorgung (bAV) hat:
Betriebliche Altersversorgung und Kurzarbeit
Das Kurzarbeit kein Selbstzweck ist, sondern die durch die Krise bereits stark belasteten Unternehmen entlasten soll, ist jedem klar. Welchen Einfluss hat jedoch die Kurzarbeit auf die bAV? Hier ist zunächst zu unterscheiden zwischen den arbeitgeberfinanzierten bAV-Verträgen und den arbeitnehmerfinanzierten bAV-Verträgen.
Arbeitgeberfinanzierte bAV:
Bei arbeitgeberfinanzierten Systemen ändert die Kurzarbeit zunächst einmal nichts. Die Arbeitsverhältnisse bleiben generell mit allen Rechten und Pflichten bestehen. Sind dem Arbeitnehmer bestimmte Leistungen zugesagt, bleiben diese auch während der Kurzarbeit bestehen.
Bei beitragsorientierten Leistungszusagen oder bei Beitragszusagen mit Mindestleistung kann je nach Vereinbarung die Höhe des Beitrages in der Kurzarbeit beeinflusst werden. Zum Beispiel bei der Berücksichtigung eines Teilzeitfaktors.
Werden hingegen bAV- Beiträge direkt auf der Basis des individuellen Entgelts der Mitarbeitenden ermittelt, so kann dies unmittelbar Einfluss auf die Höhe der Beiträge haben, denn Kurzarbeitergeld ist kein Entgelt. So kann bei Kurzarbeit Null der bAV-Beitrag auf Null sinken, wenn keine andere Vereinbarung getroffen wurde.
Die Kürzung einer Leistung, die unabhängig vom Beitrag zugesagt wurde, kann nur auf der Basis der sogenannten „Drei-Stufen-Theorie“ des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) erfolgen. Diese vom BAG festgelegten Kriterien schützen die Mitarbeitenden vor willkürlichen Eingriffen in die Versorgungsleistungen.
Zusage entscheidet:
Allerdings wird der Umgang mit der arbeitgeberfinanzierten bAV ausschlaggebend von der arbeitsvertraglichen Zusage bestimmt. Diese ist oftmals von der versicherungsvertraglichen Ausgestaltung eines versicherungsförmigen Durchführungsweges (Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds) entkoppelt und selten deckungsgleich.
Entgeltumwandlung:
In der Entgeltumwandlung ist das Handling des Beitrages durch Kurzarbeit einfacher. Die Entgeltumwandlung bleibt solange bestehen, wie der Mitarbeitende keine Änderung beim Umwandlungsbetrag wünscht.
Bei der Kurzarbeit Null, steht für die Umwandlung allerdings kein Entgelt mehr zur Verfügung. Die Beitragszahlung (ggf. zum externen Versorgungsträger) des Arbeitgebers stoppt in der Folge. Der Mitarbeitende hat jedoch in entgeltlosen Zeiten das Recht, die Beiträge selbst an den Versorgungsträger zu überweisen (dies gilt bei versicherungsförmiger Durchführung).
Besondere Aufklärungs- und Informationspflichten (BAG-Rechtsprechung)
„Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 10/12 - Rn. 48 mwN).
Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich zwar nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen und unvollständigen Auskünfte zu erteilen. Der Arbeitgeber kann zur Vermeidung von Rechtsnachteilen auch verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 3 AZR 10/12 - Rn. 49 mwN). Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Vorhersehbarkeit ab (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 71/07 - Rn. 29 und 30 mwN).“
Daraus folgt, dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Leistungen den Mitarbeitenden immer vollständige und wahre Informationen zuzuleiten hat. Insbesondere wenn die Beitragszahlung stoppt oder reduziert wird, können sich erhebliche Auswirkungen auf vorzeitige Leistungen wie z.B. Todesfall oder Invalidität ergeben, über die der Arbeitgeber umfassend informieren sollte.
Wenn sich der Arbeitgeber zur Information und Aufklärung eines Dritten bedient (Versicherungs-agent oder Versicherungsmakler), ist es wichtig zu wissen, dass dieser dann im Auftrag des Arbeitgebers tätig wird und erteilte Auskünfte dem Arbeitgeber zugerechnet werden.
Insoweit sollte der Arbeitgeber die bereitzustellenden Informationen inhaltlich und fachlich mit dem Dritten abstimmen.
Dokumentation
Jeder Arbeitgeber ist gut beraten zu dokumentieren, dass er seinen Aufklärungs- und Informationspflichten nachgekommen ist.
So ist der Arbeitgeber jederzeit in der Lage nachzuweisen, was er unternommen hat, um die Mitarbeitenden zu informieren. Damit hat der Arbeitgeber im Streitfall eine bessere Ausgangsposition.
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